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    将优秀的选人用人文化坚持到底 ——公司首届人才工作会系列评论之三

    发布时间:2017/09/30 浏览次数:

       “为政之要,莫先于用人。”选人用人是推动企业改革发展最为关键的因素,有什么样的选人用人文化,企业发展就会呈现什么样的局面。选人用人文化最能体现企业的基本特质,最能展示企业的基本氛围,最能预示企业的基本走向。

       “以史为镜,可以知兴替”,重视选人用人是基本经验。王世峰同志特别强调,要具有尚贤爱才的政治情怀和长远眼光,寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其用。由瑞凯同志指出,企业是人、企业靠人、企业为人,企业的一切都要以人为本。从历史的维度看,历朝历代的治世盛世无不自“文臣如云、武将似雨”开始,无不与选贤任能紧密相连,如唐朝善谋的房玄龄、善断的杜如晦,为李世民打天下、得天下、治天下建立了首屈一指的功勋;而历代的倾颓衰亡无不自“亲小人、远贤臣”开始,无不与选错人、用错人密切相关,如“以狐媚取天下”的司马懿,将曹操、曹丕、曹叡骗得如处迷雾之中,曹魏危如累卵。从众多企业的成长、兴盛、衰落的纵向角度看,选人用人原则、理念、行为得当与否,也起到了至关重要的作用。所以,重视选人用人,本身就是选人用人文化的要义,是历史和现实业已证明并将继续证明的基本经验。

       “盈握之璧,不必采于昆仑之山”,能创造价值就是人才。王世峰同志指出,要始终坚持以价值创造者为本,有才华就有施展舞台,有创造就有成功机会,有贡献就能得到应有回报。由瑞凯同志强调,要确立以员工业绩和价值创造为依据的选人用人导向,在员工创造价值的同时,让员工分享公司发展成果。由于多种原因,唯学历、唯资历、唯职称和论资排辈的狭隘取向,在一定范围内还存在,凡是在选人用人中不重视业绩、不看实际贡献的做法,都必然违背组织选人用人的原则,也必然得不到职工群众的认可。一些同志口头“不唯”,在选人用人实践中去“唯”,动辄以学历、以名校、以职称资历为第一前提,不善于综合考察和判断;一些同志信奉“老资格”、熟记“老黄历”,对一些青年才俊不信任,放不开自我束缚的手脚,解不开陈旧思想的羁绊;一些同志错误理解或者片面理解“情商”,为极个别不干实事、只务虚功、遇到问题绕道走的人开了口子,让一些专心做事、业绩突出、遇到困难迎头上的人没了位子。问题不一而足,需要我们勇于面对问题,想办法解决问题,让“盈握之璧”在公司的各个岗位上更好地发光发热。

       “鱼乘于水,鸟乘于风,草木乘于时”,人才依靠各级管理者培养。人才不能自生,但可以自灭。此时是人才,彼时不一定还是;此时不是,彼时则可能被培养出来。发挥好各级管理者的人才培养责任,是人才培养的真正常态。在人才工作中,有的同志把培养简单理解为培训,忽视了人才工作最该做在日常和经常;有的同志没能力培养、不愿意培养、不懂得培养,育才、养才、容才的水准还有待提高;有的同志缺少超前谋划意识和长远眼光,需要用人,才临时找上级“求”,找同级“挖”,找下级“要”,由此产生了很多问题;有的同志一心盯着人事部门,认为培养人和自己无关。种种不良倾向,都是人才工作发展的障碍,各级各部门必须将责任担起来、将苗子物色好,竭尽全力将所需人才超前培养到位。坚决不能让人才自生自灭,坚决不能用“放养”代替有目的地培养。

       “天行有常,不为尧存,不为桀亡”,坚守规律是用人文化的根本。王世峰同志强调,要始终坚持按人才工作的规律办事。在某种意义上讲,人才的第一规律是新陈代谢,就是为了保持企业发展的延续性,新的人才必须不断涌现,从而取代旧的人才。它既包括年龄的替代,也包括观念、能力的替代,这是我们之所以要不断培养人才最基本的原因。其次,人才的关键规律是对人性的尊重,由此而衍生出人才的供求规律和价格规律,也就是要善于运用市场化力量吸引人才、使用人才、回报人才。“金无足赤,人无完人。”人性也同时告诉我们,在人才工作中,不可求全责备,不可操之过急,要用人所长,鼓励创新,包容失败,决不能容不得错误。只要一心为了企业,不违反原则,就该多鼓励,多引导,给机会。正如由瑞凯同志指出的那样,要推行容错机制,鼓励包容心态,树立“为担当者担当”、“为负责者负责”的鲜明导向。

       “咬定青山不放松,立根原在破岩中。”只有将优秀的选人用人文化、价值观贯彻到底,才能进一步牢固员工与企业之间的心理契约,进一步增加员工对企业的信任和理解,进一步推动公司人才工作的发展进步,确保事业需要什么人,就使用什么人,让企业在新的市场环境中,取得新的成绩。

    

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